LA SUSPENSIÓN Y SUS CAUSAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO Y GENERALIDADES
El legislador dominicano, ha creado un estatuto jurídico ha seguir, para la terminación de los contratos de trabajo, así mismo ha establecido una serie de situaciones jurídicas que permiten la modificación del mismo sin necesidad de darle fin, entre éstas la suspensión y sus efectos, regulada por el Título V de Libro Primero, de la ley 16-92, Código de Trabajo Dominicano.
Cuando el contrato de trabajo, sufre alteraciones y cambios en el curso de su existencia, se debe a que no es una institución estática, tiene vida y movilidad.
Estas alteraciones o cambios pueden referirse al cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, a los sujetos de éste, o a las condiciones convenidas para la ejecución del servicio; se trata entonces de la suspensión y el jus variandi.
EVOLUCION LEGAL DEL CONCEPTO DE SUSPENSIÓN
El Código de Trabajo Dominicano no contiene una definición acabada de lo que es la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, más bien es la doctrina la que se ha encargado de interpretar lo que es la misma; no obstante, de los artículos del Código referentes a esta institución podemos extraer algunas nociones.
La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, es una institución relativamente reciente del derecho laboral.
En la República Dominicana, la Ley 637 sobre los Contratos de Trabajo, del 20 de junio de 1944, en su Capítulo III, trataba la suspensión conjuntamente con la terminación del contrato, y establecía en su artículo 28 que: "la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación, ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismo".
En este caso se evidencia la clara intención del legislador de no dar por terminado el contrato de trabajo, ni extinguir la relación laboral. Ahora bien, este concepto deja lagunas y podría dar lugar a confusión en cuanto a cuales obligaciones y derechos quedan suspendidos.
El Código Trujillo de Trabajo, de 1951, legislación que derogó las disposiciones que sobre la suspensión contenía la Ley 637, modernizó el concepto establecido que: "Durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley o el contrato".
Está claro que el nuevo legislador, quería establecer que durante la suspensión sólo se interrumpirán las obligaciones principales, dejando con toda su vigencia el contrato de trabajo; así mismo, este Código reitera que la suspensión no significa la terminación del contrato, y trae como elemento novedoso, que no compromete la responsabilidad de las partes.
El Código vigente de Trabajo de 1992, recoge casi en su totalidad las disposiciones de la legislación previa, agregando en la parte in fine del artículo 50, anteriormente 46, que una de las razones por las cuales una de las partes no detendrá sus obligaciones es por disposición contraria del convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Antes de la ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, las disposiciones referentes a la suspensión, se encontraban bajo el título Suspensión del Contrato de Trabajo; esto era una equivocación, ya que el contrato de trabajo en sí no se encuentra suspendido, al contrario éste mantiene toda su vigencia y son sus efectos principales los que se interrumpen, por razones y causas expuestas en su mayoría en esta misma legislación.
La suspensión afecta el Principio de la Continuidad, por cuanto si el contrato de trabajo resulta afectado por la suspensión, la ley prevé todo un régimen de derecho que garantiza la existencia de la relación de trabajo, la cual subsiste y deberá recobrar su aspecto dinámico tan pronto como termine la causa que ha motivado la inercia temporal de las obligaciones esenciales, provenientes del contrato.
La suspensión supone una interrupción del contrato de trabajo, en cambio no toda interrupción puede calificarse de suspensión contractual laboral. Aun cuando en la República Dominicana la diferencia entre suspensión e interrupción no existe, ya que el legislador bajo el mismo título ha legislado las dos instituciones.
Estos dos vocablos pueden ser utilizados indistintamente como manifestaciones de intervalos transitorios en que por determinadas causas no se prestan servicios independientemente de que el trabajador reciba o no el salario.
DIFERENTES ACEPCIONES SOBRE LA SUSPENCION
Para Mario de la Cueva la institución de la suspensión de las relaciones de trabajo, es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y los empleadores y los efectos que se producen.
Alberto Carro Igelmo la define como el cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra o de prestar un servicio, así como de otros derechos y deberes propios de la relación laboral ante la presencia de ciertas causas fijadas por la ley o estipuladas en el contrato.
El Código Laboral Dominicano, define la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, como el cese temporal de las obligaciones principales del contrato laboral, que se origina con el hecho que la produce y cesa con la causa que la ha motivado, sin implicar responsabilidad de las partes, cuando es justificada.
DURACION DE LA SUSPENCION
Según nuestra Suprema Corte de Justicia, el período de la suspensión, comprende todos los días de su duración, los días feriados incluido y los que están más particularmente reservados como descanso a los trabajadores.
Durante este período el trabajador puede hacer empleo en otro lugar, sin que por ello falte a la obligación de no hacer competencia. Lo ha reconocido así la jurisprudencia al declarar que ese trabajo temporal no implica voluntad de rescindir el anterior contrato de trabajo, sino una necesidad económica de obtener sustento.
FINALIDA DE LA SUSPENCION
La suspensión fue ideada para prolongar la existencia del contrato de trabajo, cuando por causas que afectan a alguna de las partes o a las dos, se encuentran en la imposibilidad de ejecutar sus obligaciones.
El objetivo es evitar que el trabajador pierda su empleo, así lo expresa la jurisprudencia al decir: la finalidad esencial de la legislación laboral, resultante en todas sus disposiciones, tanto de las que integran el Código de Trabajo como de las no codificadas, es la permanencia de los trabajadores en sus empleos.
Y si bien se protege al trabajador, también favorece a la empresa, pues ésta es exonerada del pago de los salarios, si está afectada por causas que puedan perjudicar su existencia.
La suspensión da al trabajador la tranquilidad de que cuando cese la causa que la ha motivado, éste tendrá reservado su puesto de trabajo y se reintegrará a las labores, con los mismos privilegios y derechos pactados, anteriormente a la suspensión.
REQUISITOS DE LA SUSPENSIÓN
Para que se tipifique la institución de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, requiere que se den determinadas condiciones, que obedecen a ciertos criterios.
Estos requisitos, pueden tratarse desde dos puntos de vista, en cuanto a los elementos o componentes de esta figura jurídica y al ámbito de aplicación, en que puede realizarse.
En la suspensión la paralización de las labores ocurre, en la mayoría de los casos, por causas que son ajenas a la voluntad de los empleadores y trabajadores, derivadas por hechos y circunstancias que están fuera de su dominio.
En estos casos, si bien el contrato de trabajo continúa en vigencia, es el cumplimiento recíproco de obligaciones, de los empleadores y trabajadores, la que deja de ser exigible como resultado de la suspensión momentánea de las labores.
Elementos esenciales que deben conjugarse para que se dé la suspensión de los efectos del contrato de trabajo.
a) UN HECHO QUE PARALIZA TEMPORALMENTE LOS SERVICIOS DE LA EMPRESA
Este hecho puede ser traducido a las causas de suspensión previstas en su mayoría en el artículo 51 del Código de Trabajo. para que sea considerada una causa de suspensión es necesario que afecte la realización de las labores de la empresa.
El hecho, puede paralizar total o parcialmente el curso de la empresa, esto depende de la repercusión que tenga la causa en las funciones que realice;
La suspensión laboral se caracteriza por suponer que unas determinadas situaciones son consideradas por la ley laboral como susceptibles de originar una paralización de los efectos activos del contrato de trabajo, conservándose, sólo el derecho a recobrar, dentro de ciertos límites temporales la plena vigencia de la relación laboral.
b) LA INTERRUPCION DE LAS OBLIGACIONES
El efecto principal de la suspensión, es la detención de las obligaciones de las partes, la no prestación de servicios de parte del trabajador y el no pago del salario, por el empleador; esto es debido a que la causa que genera la suspensión, hace imposible ejecutar los deberes de las partes, impuestos por el contrato individual de trabajo, la ley o el convenio colectivo.
La interrupción de las obligaciones debe ser temporal, de manera que su desaparición permita a las partes reanudar la ejecución de sus obligaciones Si fueran de naturaleza definitiva no habría razón para que el contrato de trabajo se mantuviera con vida, ya que resultaría imposible restablecer su funcionamiento norma.
REQUISITOS ESPECIALES
La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, está supeditada a ciertos requisitos, que deben verificarse para que pueda considerarse una suspensión legal de los efectos del Contrato de Trabajo y/o para que el Departamento de Trabajo pueda declararla legal.
Básicamente, estas condiciones se refieren al tipo de contrato en el que puede darse esta institución, y a la duración de la misma.
a) EN CUENTO AL TIPO DE CONTRATO DE TRABAJO
Según jurisprudencia No. 52 del 25 de noviembre de 1998, Boletín Judicial 1056, la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, sólo puede darse e los contratos por tiempo indefinido.
El doctor Rafael Alburquerque no está de acuerdo con esta decisión, él considera que también en un contrato de duración determinada podría haber suspensión.
Expone para justificar su postura, el ejemplo de un ingeniero que esté construyendo un edificio y ha contratado cierta cantidad de albañiles, y ocurre unas causas de fuerza mayor que destruye parte de la obra, o que se encuentre en la falta de fondos para continuar la explotación, bajo estas circunstancias, no queda más remedio que solicitar la suspensión.
b) DURACIÓN DE LA SUSPENSION
Como ya expresamos la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, es un estado pasajero, de inejecución de las obligaciones de las partes.
El artículo 59 del Código de Trabajo establece: "La suspensión cesa con causa que la ha motivado". Este artículo le da el carácter de temporalidad a la suspensión.
Nuestra jurisprudencia al tenor a dicho: "…, pues la suspensión es un estado temporal de exención en el cumplimiento de las obligaciones de las partes, que no puede ser indefinida…".
La temporalidad es muy significativa y determinante en la interrupción de la relación laboral, pues es lo que la diferencia de la extinción del contrato de trabajo, ya será por dimisión, despido o desahucio.
El Código de Trabajo ha sido un tanto flexible en cuanto al tiempo que puede durar la suspensión, dándole potestad al Departamento de Trabajo para fijar el tiempo necesario de ésta.
En la práctica el tiempo que concede el Departamento de Trabajo, será igual o menor al tiempo pedido por el empleador.
Luego, que se dé la resolución que establece el tiempo ha durar de la suspensión, si la causa que la ha generado persiste, las partes tienen el derecho de solicitar nuevas prorrogas, pero hay casos donde el legislador ha establecido que la duración de la suspensión no será mayor de 90 días en un período de 12 meses. Estos son los casos donde la suspensión es causada por un caso fortuito o de fuerza mayor y las causas que afectan la economía de la empresa.
En caso de necesidad de prórroga y ya se han cumplido los 90 días el Director General de Trabajo, puede rechazar la petición, en este caso no queda otro recurso que la extinción del contrato, excepto si las partes se ponen de acuerdo.
En el hipotético caso en que un mismo año se manifiesten dos causas distintas de suspensión, el registro se hará por separado, entiéndase que el límite de los 90 días se computará para cada una de ellas.
Si la causa de suspensión es el mutuo consentimiento, el tiempo de duración de la misma, será pactado por las partes a su conveniencia.
Sin embargo, debe también decirse que la suspensión es una situación excepcional, accidental, transitoria y de corta duración, pues lo contrario convertiría la inejecución en lago habitual o regular con lo cual perdería su naturaleza intrínsecamente temporal.
TIPOS DE SUSPENSION
La doctrina difiere sobre las clases de suspensión que existen, y en cuanto a bajo qué fundamento puede hacerse una división de la misma.
Puede entenderse que la suspensión, según los efectos que produce es absoluta o relativa.
La primera es una suspensión bilateral, porque afecta los derechos esenciales que tienen las partes en el contrato de trabajo. Cesan al mismo tiempo, la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador, y la de retribuir ese servicio por parte del empleador.,
La suspensión es relativa, cuando uno de los integrantes de la relación laboral, se abstiene basado en una justa causa para ello de prestar o cumplir con su obligación; y en cambio la obra debe retribución, ya que así lo determina la ley, el contrato o el convenio colectivo. Tal es el caso del descanso de maternidad, o de los casos de licencia establecidos en el artículo 54 del Código de Trabajo.
Otra de las posibles divisiones de la suspensión, es de acuerdo a su motivación, que puede ser con causa o sin causa.
Es con causa cuando se produce por un hecho legítimo que amerita de acuerdo con la ley, una cesación del vínculo o de los efectos del contrato de trabajo. Este tipo de suspensión puede ser promovido por el empleador, por el trabajador, por ambos o por una causa ajena a la voluntad de las partes.
La suspensión es sin causa, cuando se produce por la voluntad unilateral de las partes del contrato, sin exigírsele ninguna causa que la justifique.
Dar una atribución de esa naturaleza a una de las partes sería arbitrario e injusto, puesto que es una potestad que se ejerce en perjuicio de los intereses de la otra parte.
En República Dominicana, este tipo de suspensión no existe, y más bien la ocurrencia de una suspensión sin una causa que la justifique, es ilegal.
Desde otro punto de vista, la suspensión, de acuerdo a la resolución que dé el Departamento de Trabajo, puede ser legal o ilegal.
a) SUSPENSION LEGAL
Para que la suspensión sea legal, y produzca los efectos establecidos por el artículo 50, se requiere que cumpla las formalidades prescritas por la ley, y en algunos casos que el Departamento de Trabajo emita una resolución de "Ha Lugar".
Para esto, la parte que solicite la interrupción de sus obligaciones, debe demostrar que ha sido afectado por una de las causas de suspensión establecidas por el artículo 51 del Código de Trabajo, o bien, probar otras circunstancias, que igualmente afecten su desenvolvimiento y seguir el procedimiento fijado por la ley.
1. CAUSAS
Las causas de suspensión enunciadas por el artículo 51 del Código de Trabajo, han sido de largo estudio por los doctrinarios, en su interés por determinar si esta relación es limitativa o enunciativa.
En la entrevista sostenida con el destacado autor laboralista dominicano Doctor Rafael Alburquerque, afirma que esta enumeración es taxativa, y que la intención del legislador del nuevo Código de Trabajo, al haber suprimido el ordinal 130 del artículo 47 homólogo del actual artículo 51 que decía "Cualquier otra circunstancia que haga necesaria la suspensión o reducción de los trabajos en la empresa", ha sido limitar las causas de la suspensión a los casos señalados por la ley.
Explica que en materia de suspensiones, que implican hacer soportar al trabajador el riesgo de la empresa, y lo hacen perder el salario sin su culpa, debe restringirse la facultad del empleador de recurrir a este régimen de excepción.
Igualmente, el no menos notables autor Lupo Hernández Rueda, afirma que la enumeración hecha por el artículo 51 es simplemente enunciativa.
Avalando su postura, explica que el legislador cada vez que ha querido establecer una disposición con carácter limitativo lo ha sido de modo expreso, empleando palabras como "sólo puede" o "sólo recibirá", como consta en los artículos 31, 33, 42 ó 52 del nuevo Código de Trabajo.
La suspensión es una materia en constante evolución, donde los hechos que la justifican a causas tan diversas como la vida misma.
Existen otras causas que generan la suspensión y no están enumeradas en el artículo 51, así, podemos mencionar el período de inactividad de la industria azucarera (artículo 30), los descansos de la mujer embarazada fuera del período de reposo forzoso pre y post natal (artículo 241), entre otros.
El artículo 48 del Código de Trabajo establece: "Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajos, vigentes en una empresa o solamente uno o varios de ellos".
La suspensión que se origine en un acontecimiento inminente al asalariado sólo recae un contrato de trabajo, el del trabajador afectado por la causa que provoca la interrupción de las labores, en este caso tenemos causas de suspensión individual.
Cuando la causa de la suspensión proviene o reside en circunstancia exclusivas de la empresa o en un hecho imprevisto que imposibilite la ejecución de las obligaciones, afecta a todos o varios de los contratos de trabajo celebrados con los distintos trabajadores, hablamos de causas de suspensión colectiva.
a) INDIVIDUALES
Como ya expresamos, las causas de suspensión son individuales cuando la paralización de las labores afecta a un solo trabajador.
El artículo 51 del nuevo Código de Trabajo establece las siguientes causas de suspensión individuales de los efectos del contrato de trabajo:
· El mutuo consentimiento.
· El descanso de maternidad.
· Las obligaciones legales del trabajador.
· La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador.
· La enfermedad del trabajador.
· Los accidentes de trabajo.
· El mutuo consentimiento
Una de las novedades dispuesta por el código de trabajo, con respecto a la suspensión, es el haber consagrado en el artículo 51 inciso 10 , como una de sus causas, el mutuo consentimiento de las partes.
En principio, el individuo es libre para contratar, para no contratar, así como también, para fijar las condiciones del contrato, modificarlo y ponerle término.
El mutuo consentimiento no es más, que el acuerdo entre dos o más voluntades. Sus elementos son: a) La existencia de dos voluntades y, b) el concierto de éstas.
Así, el legislador dominicano, ha colocado al trabajador y al empleador en plena facultad, de que en un momento determinado y por razones que sólo ellos tratarán, su contrato de trabajo quede suspendido, por el tiempo determinado por ellos mismo, por el sólo hecho del concierto de ambas voluntades.
Esta causa de suspensión puede ocasionar problemas, ya que puede verse vulnerado el consentimiento del trabajador, quien por miedo a perder su trabajo y/o ignorancia de las condiciones y afectos que la suspensión de las relaciones laborales conlleva, puede dar acierto a una modalidad no favorable para él.
Este caso de suspensión puede ser utilizado por el empleador como razón para no pagar los salarios o simplemente encubrir un despido injustificado, por lo que nos vemos en la neces
